Comment avoir des employés plus engagés qui soutiennent volontiers les valeurs et la mission de votre entreprise à Croixrault. Un sondage fait par des experts a révélé que seulement 34 % des employés sont engagés dans leur travail. Cinquante-trois pour cent des employés ne sont pas engagés, faisant le strict minimum pour simplement conserver leur emploi. Et 13 % sont activement désengagés. Ces employés préféreraient être presque partout ailleurs qu'au travail. Bien que les raisons de ce manque d'engagement des employés soient probablement nombreuses, et qu'elles varient sans doute d'un employé à l'autre, l'une des plus courantes est le sentiment que leur employeur se soucie peu ou pas du tout de ce qu'ils pensent ou de ce qui est important pour eux. L'accent semble toujours être mis sur la production et rarement sur les personnes qui produisent. Sur certains lieux de travail, même un "bonjour" sincère fait défaut, et encore moins un véritable effort pour solliciter les préoccupations des employés. Il existe des méthodes éprouvées que les employeurs ont utilisées avec succès au fil des ans pour obtenir les réactions des employés sur les questions qui les préoccupent. Ce retour d'information est essentiel si l'entreprise a le moindre espoir d'être vraiment à l'écoute de ses salariés. Les méthodes décrites ici ne sont en réalité rien de plus que des choses de bon sens que nous avons tous entendues pendant des années.
Conversations quotidiennes Les gestionnaires et les superviseurs, dans le cadre d'une relation respectueuse avec les employés qu'ils supervisent, sont en mesure d'obtenir un retour d'information direct et individuel dans leurs interactions quotidiennes s'ils font un effort sincère. Toutefois, les employés doivent se sentir à l'aise de pouvoir parler honnêtement et directement sans crainte de répercussions. Leur faire savoir qu'un retour d'information franc est bienvenu peut contribuer à ouvrir le dialogue. Il est parfois nécessaire de garantir que personne, y compris les autres employés, n'exerce de représailles pour ce qu'ils partagent. En outre, la réaction aux commentaires qu'ils partagent peut-être critique. Et il est important de se rappeler que de telles conversations ne sont pas le moment de se défendre ou d'argumenter. C'est le moment d'écouter respectueusement et de faire un effort pour comprendre le point de vue de l'employé sur le sujet qu'il choisit d'aborder. Entretiens de départ De nombreuses entreprises prospères à Croixrault continuent de mener des "entretiens de sortie", qui ont fait leurs preuves, pour essayer d'obtenir des informations sur les raisons pour lesquelles les employés choisissent de partir. La direction peut apprendre beaucoup de ces entretiens. La plupart des employés qui sont prêts à prendre le temps de se présenter à un entretien sont généralement francs quant aux raisons de leur départ.
Sur le marché du travail hyperconcurrentiel d'aujourd'hui à Croixrault, les employés ne partent souvent que pour des améliorations mineures de leur salaire et/ou de leurs avantages. Les millénaires par exemple, qui passent d'un emploi à l'autre tous les 14 mois en moyenne - sont prêts à déménager pour obtenir des améliorations mineures telles qu'un ou deux jours de congé supplémentaires par an et sont prêts à l'admettre lorsqu'on leur demande. Les entretiens de fin d'emploi ont fait l'objet de certaines critiques parce qu'ils ne fournissent que peu d'informations "en temps réel" qui auraient pu déclencher des changements de politique susceptibles de convaincre un employé particulier de rester. Pourtant, ils ont une valeur, surtout s'ils sont régulièrement examinés pour identifier des tendances dans les raisons des départs des employés. Parfois, ces schémas dictent la nécessité d'un changement immédiat des politiques de l'emploi ou du personnel. En général, elles permettent d'avoir une vue d'ensemble des conditions d'emploi sur votre lieu de travail. Entretiens de séjour Plus récemment, les employeurs tournés vers l'avenir ont commencé à mener des "entretiens de maintien". Comme leur nom l'indique, ils visent à obtenir des informations sur ce que l'entreprise fait de bien, sur les raisons pour lesquelles l'employé a choisi de rester au travail.
Moins un employeur de Croixrault a de demandes d'indemnités de chômage fructueuses, plus le taux d'imposition est bas. Toutefois, contester chaque demande n'est pas nécessairement la meilleure stratégie. L'objectif de presque tous les employeurs est de maximiser les profits en réduisant les coûts d'exploitation chaque fois que cela est possible. Les coûts générés par un nombre excessif de demandes de chômage constituent un sujet de préoccupation particulier pour la plupart des employeurs. La contestation de chaque demande de chômage semble donc être une bonne décision commerciale. Elle peut avoir un impact significatif sur le taux d'imposition que l'employeur doit payer pour contribuer au financement de l'assurance chômage. Moins l'employeur a de demandes acceptées, plus le taux d'imposition est bas. Toutefois, contester chaque demande n'est pas nécessairement la meilleure stratégie. Il peut y avoir de bonnes raisons de ne pas contester certaines demandes. Les employeurs se plaignent souvent de n'avoir que peu de contrôle sur la décision d'accorder des allocations de chômage à d'anciens employés. Bien que cela puisse parfois sembler être le cas, une entreprise a un pouvoir important sur la question de savoir si un ancien travailleur recevra ou non des allocations de chômage. C'est l'office national du chômage qui décide en dernier ressort de l'octroi ou non des prestations. Toutefois, c'est l'employeur qui décide de contester ou non la demande de prestations de l'ancien salarié.
Le fait de ne pas contester une demande de prestations peut entraîner la présomption qu'il n'y a pas eu de conduite disqualifiante. L'octroi des prestations devient alors presque automatique. Comme pour toute autre décision d'entreprise, la décision doit être examinée avec soin. Quand ne pas contester Il existe toute une série de situations dans lesquelles un employeur peut ne pas avoir de motifs suffisants pour contester une demande de prestations et où les efforts déployés seraient très probablement vains. Les employés qui sont licenciés pour des raisons professionnelles, telles qu'une réduction des effectifs (RIF) ou une réduction de la taille de l'entreprise, ne fournissent aucun motif légitime pour contester une demande de prestations. Une entreprise peut également renoncer volontairement à son droit de contester les prestations de chômage dans le cadre d'un accord de licenciement conclu avec l'employé qui quitte l'entreprise. Cela ferait partie de la "contrepartie" donnée en échange de l'abandon par l'employé de son droit de contester le licenciement en vertu de l'une des diverses lois étatiques et fédérales qui prévoient une protection contre la discrimination ou le licenciement abusif. Certains professionnels des ressources humaines ainsi que certains avocats spécialisés dans l'emploi conseillent aux employeurs d'envisager soigneusement de contester les demandes de prestations des employés licenciés.
Ils font valoir que les employés licenciés sont très susceptibles d'être des ex-employés en colère. Quelle que soit la raison réelle de leur licenciement, l'entreprise sera considérée par eux comme agissant de manière injuste. La colère de cet ancien employé sera alimentée par la tentative de lui refuser les allocations de chômage. Ils peuvent demander l'aide d'un avocat. Avec le nombre croissant d'avocats et la mentalité de litige qui est si répandue aujourd'hui, cet ancien employé pourrait facilement trouver un avocat prêt à contester le licenciement. Il est facile de déposer des plaintes pour motif discriminatoire illégal, comme la race, le sexe, l'âge, le handicap ou tout autre statut protégé par la loi. Aujourd'hui, il n'est pas rare qu'un directeur et/ou un superviseur soient également cités comme défendeurs. La défense d'une action en justice, même si elle est couronnée de succès, peut-être une proposition coûteuse et longue. Il convient également de noter que certains professionnels de l'emploi de Croixrault estiment que même lorsqu'un employeur choisit de ne pas contester une demande d'allocation de chômage, l'ancien employé est tout aussi susceptible de déposer une plainte pour discrimination. Certains suggèrent que c'est d'autant plus probable que l'employé peut conclure qu'aucune contestation n'a été déposée parce que l'employeur savait qu'il ne pouvait pas défendre la raison invoquée pour le licenciement.
Les professionnels de l'emploi à Croixrault font également valoir qu'en contestant avec succès la demande d'indemnités, l'employeur démontre qu'il est confiant dans son dossier contre l'employé, ce qui peut servir à décourager les poursuites. Exclusion des prestations de chômage Contrairement à ce que pensent certains employeurs, même les employés licenciés peuvent demander avec succès des allocations de chômage dans de nombreuses circonstances. Lorsque le licenciement résulte du simple fait que l'employé n'était pas en mesure d'exercer ses fonctions de manière satisfaisante ou avait de mauvaises habitudes de travail, il est probable que des indemnités lui soient accordées. De même, le licenciement pour des infractions mineures aux règles, telles que les exigences de présence, ne serait pas non plus un motif de refus des prestations dans la plupart des cas. Le manque d'assiduité est l'un des problèmes les plus courants qui entraînent le licenciement d'un employé. En règle générale, à moins qu'il n'y ait d'autres fautes graves ou des circonstances exceptionnelles, un licenciement pour manque d'assiduité prive rarement une personne de ses droits aux prestations. Dans la plupart des pays, ce n'est que lorsqu'un employé est licencié pour mauvaise conduite qu'il n'a pas droit aux allocations de chômage.
Des éléments tels que le vol, les bagarres, la violence au travail et le harcèlement sexuel seraient presque toujours des motifs de refus de prestations. Il est évident que les employés de Croixrault qui quittent volontairement leur emploi n'ont généralement pas droit aux prestations. Si un problème se pose en ce qui concerne un départ volontaire, il s'agit généralement de savoir si l'employé avait un motif valable de démissionner. Contestation d'une réclamation Comme indiqué précédemment, il peut y avoir des circonstances dans lesquelles l'entreprise décidera de ne pas contester une demande même si elle peut avoir des raisons suffisantes de le faire. En fin de compte, un employeur ne doit contester une demande de prestations que s'il a des motifs suffisants qui risquent d'entraîner une disqualification. Le licenciement pour mauvaises performances professionnelles, l'incapacité d'apprendre de nouvelles procédures ou de faire fonctionner un nouvel équipement, et d'autres raisons similaires courantes de licenciement des employés ne constituent pas une base pour contester l'octroi d'avantages. Seuls les cas où une faute grave a été commise sont de bons candidats pour une contestation réussie. Comme d'autres questions juridiques, les contestations exigent beaucoup de temps et d'attention aux détails. La justification du refus d'accorder des avantages doit être claire et convaincante.
Outre un exposé clair qui décrit en détail les motifs de la résiliation, toutes les règles applicables violées, les avertissements oraux documentés et tous les avertissements écrits doivent être joints au concours. La tendance naturelle de la plupart des bureaux de chômage de l'État est d'opter pour l'octroi de prestations. Souvent, ils estiment que le fonds géré par l'État est là précisément pour s'occuper des chômeurs. Il est considéré comme un élément du filet de sécurité sociale destiné à protéger les personnes dans le besoin. Ils ont tendance à ignorer le fait que l'ancien employé n'est devenu chômeur qu'à la suite de sa propre faute grave. Faire appel d'une décision d'octroi de prestations Il est tout à fait possible que des avantages soient accordés même dans des circonstances où la "faute" semble évidente. Il est difficile d'annuler l'octroi d'avantages. Si la décision est prise de faire appel de l'octroi des prestations dans un cas particulier, la plupart des États disposent d'un délai limité pour l'introduction d'un recours. Ce délai est indiqué sur la notification à l'employeur de l'octroi des prestations et est généralement de 10 jours. Pour prouver qu'il y a eu suffisamment de "faute" pour annuler une décision antérieure, il faut des preuves substantielles. Un employeur à Croixrault doit démontrer que le comportement de l'employé était intentionnel ou qu'il a délibérément ignoré les intérêts de l'employeur.
Un employeur à Croixrault peut également être tenu de démontrer que l'employé a intentionnellement manqué à ses devoirs ou obligations. La documentation est essentielle et doit comprendre toute la documentation soumise au stade du contenu, y compris les accords de la dernière chance ou les plans d'amélioration des performances fournis à l'employé. En outre, il est essentiel de disposer de témoins qui peuvent attester des événements critiques et des raisons pour lesquelles la décision de licenciement a été prise. Dans les cas où le recours implique l'octroi d'avantages à un employé qui a volontairement démissionné, il incombe généralement à l'employé de prouver qu'il avait droit à des avantages. Dans ce cas, la démission écrite de l'employé ou une confirmation écrite de son départ volontaire peut servir de support à l'appel. Même un message vocal enregistré de l'employé démissionnant ou démissionnant devrait être suffisant. Le fait de disposer d'un témoin qui a parlé directement à l'employé au sujet de sa démission serait une preuve importante. Malgré l'apparence d'un système qui s'accumule contre l'employeur, avec un examen attentif et une présentation appropriée de ce qui est nécessaire pour prouver votre opposition à l'octroi d'indemnités ou pour annuler une décision antérieure, un employeur peut exercer au moins un certain contrôle sur l'octroi ou non d'indemnités de chômage.